El nuevo reto de las empresas para atraer y fidelizar personas
Por Sara Casas — Portada
El talento busca algo más que salario: el nuevo reto de las empresas para atraer y fidelizar personas
Holdin
Holdin analiza cómo los beneficios sociales, la flexibilidad y la cercanía pueden ayudar a las pymes a reforzar su propuesta al empleado
Fran Silván y Francisco García-Moreno, socios de Holdin, destacan el papel de los beneficios sociales en la gestión de personas
17/10/2026 07:27 Síguenos en Google
El salario sigue siendo un elemento determinante en la relación entre empresas y trabajadores, pero ya no es el único. En un mercado en el que ciertos perfiles profesionales son cada vez más difíciles de encontrar, las compañías compiten también por aquello que ofrecen más allá de la nómina. Salud, conciliación, flexibilidad, bienestar, formación o protección familiar forman parte de una propuesta de valor al empleado que ha ganado peso en los últimos años.
“Un salario competitivo es imprescindible. Pretender sustituirlo por beneficios sociales sería un error. Pero pensar que hoy una empresa puede atraer y, sobre todo, fidelizar a sus mejores profesionales únicamente a través del salario también lo es”, explican Francisco García-Moreno y Fran Silván, socios de Holdin. Ambos observan esta realidad desde una doble perspectiva: como empresarios que gestionan su propio equipo y desde su actividad profesional asesorando a compañías en el ámbito de los Employee Benefits.
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Holdin es una agencia exclusiva de AXA especializada en esta área y trabaja con empresas y colectivos en el diseño y gestión de soluciones vinculadas, entre otras cuestiones, a la salud, la vida y la protección de los empleados. Desde esa posición, sus socios aseguran haber detectado un cambio en la forma en que las compañías abordan este tipo de beneficios. “Hace unos años, muchas empresas los entendían como un complemento interesante. Hoy empiezan a plantearlos como una parte de su estrategia de personas”, señala Silván.
El coste de perder talento
Captar profesionales cualificados se ha convertido en una dificultad recurrente en determinados sectores. Encontrar a la persona adecuada implica procesos de selección, tiempo y recursos, pero también formación, integración en el equipo y un periodo necesario para conocer la cultura de la organización y generar confianza. Por eso, cuando un profesional que encaja en el proyecto abandona la compañía, la pérdida va más allá del coste de sustituirlo.
“Quienes dirigimos empresas sabemos lo difícil que es encontrar personas buenas, comprometidas y que encajen con nuestra manera de trabajar. Cuando las encuentras, cuidarlas debería formar parte de la estrategia empresarial”, apuntan los socios de Holdin. Los beneficios sociales forman parte de esa estrategia. No sustituyen al salario ni resuelven por sí solos los problemas de rotación, pero pueden complementar una política de personas orientada a cuidar y fidelizar al equipo.
Entre los beneficios que las empresas pueden ofrecer, la salud tiene un componente especialmente sensible porque afecta directamente al bienestar del trabajador y, en muchos casos, también al de su familia. Un seguro de salud contratado por la empresa puede facilitar el acceso a especialistas, pruebas diagnósticas o asistencia médica y extenderse también al entorno familiar. Pero García-Moreno insiste en que el valor no está únicamente en sumar prestaciones a un paquete retributivo. “Puedes tener una lista larguísima de beneficios y que el empleado apenas los valore. La pregunta debería ser otra: ¿Estamos ofreciendo cosas que realmente son importantes para nuestras personas?”
La respuesta exige conocer bien al equipo. Las necesidades de un profesional joven pueden ser distintas de las de una persona con hijos o de las de alguien que se encuentra en otra etapa de su vida laboral. Por eso, los modelos tienden a ser más flexibles y adaptables, combinando distintas soluciones en función de las características de cada organización y de sus empleados.
Una oportunidad para las pymes
Los beneficios sociales y los planes de retribución flexible han estado tradicionalmente asociados a las grandes corporaciones, pero también pueden convertirse en una herramienta para las pequeñas y medianas empresas. Una pyme difícilmente puede competir con una gran multinacional en todos los ámbitos. Puede tener menos capacidad salarial, menor notoriedad de marca o estructuras de promoción profesional más limitadas, pero cuenta con otras fortalezas.
“Las empresas medianas y pequeñas tenemos algo que muchas veces deberíamos poner más en valor: la cercanía. Conocemos a nuestras personas, sabemos qué les preocupa y podemos ser mucho más ágiles tomando decisiones”, explican los socios de Holdin.
Esa proximidad puede traducirse en políticas de conciliación, flexibilidad o beneficios más ajustados a las necesidades del equipo. Además, la implantación de estos programas ya no requiere necesariamente las dimensiones ni los presupuestos tradicionalmente asociados a las grandes corporaciones.
Las pymes tenemos una fortaleza que deberíamos poner más en valor: la cercanía
Francisco García-Moreno
Socio y codirector de Holdin
Desde Holdin resumen la estrategia de Employee Benefits en tres elementos: producto, especialización y servicio humano. “El producto tiene que ser bueno. Eso es indiscutible. Trabajamos como agencia exclusiva de AXA precisamente porque queremos partir de soluciones aseguradoras en las que confiamos. Pero el producto, por sí solo, no es suficiente”, describen.
A partir de ahí entra en juego la especialización: entender las necesidades de la empresa y de sus trabajadores, conocer las distintas opciones disponibles y acompañar su implantación.
El tercer elemento es el equipo que hay detrás, porque el valor real de un beneficio se pone a prueba cuando el empleado necesita utilizarlo. “Cuando una persona tiene un problema de salud, una incidencia con una autorización o una situación familiar complicada, no quiere sentirse como un número de póliza. Quiere encontrar a alguien al otro lado que entienda el problema y le ayude a solucionarlo”.
La tecnología puede agilizar procesos y ganar eficiencia, pero desde Holdin defienden mantener la atención personal en aquellos momentos en los que el acompañamiento resulta más necesario.
Retener antes de tener que retener
En muchas organizaciones, la conversación sobre fidelización comienza cuando un empleado comunica que ha recibido otra oferta. Es entonces cuando aparecen las contraofertas, las revisiones salariales o las propuestas de mayor flexibilidad. Para Fran Silván, el planteamiento debería ser el contrario. “La retención no empieza cuando alguien te dice que se marcha. Empieza mucho antes. Se construye durante todos los años en los que esa persona forma parte de tu empresa”.
Y se construye a través del salario, pero también del liderazgo, el reconocimiento, las posibilidades de desarrollo o la conciliación. Los beneficios sociales no sustituyen ninguno de estos elementos: un seguro médico difícilmente compensará un mal ambiente laboral o una política salarial inadecuada. Sí pueden, en cambio, formar parte de una estrategia coherente de fidelización.
Las compañías necesitan talento para competir y los profesionales disponen de más elementos para decidir dónde quieren desarrollar su carrera. En ese escenario, la nómina continúa siendo fundamental, pero ya no siempre explica por sí sola por qué alguien decide quedarse. “Al final, las empresas podemos tener tecnología, procesos, productos y grandes estrategias, pero son las personas las que hacen que todo eso funcione. Cuidarlas no debería entenderse como un coste añadido. Es una inversión en el propio proyecto empresarial”, concluyen los socios de Holdin.
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