Negociação coletiva e ampliação da proteção às pessoas com deficiência
Por Chede Domingos Suaiden — JOTA
A negociação coletiva pode ampliar a proteção às pessoas com deficiência e alcançar trabalhadores neurodivergentes que enfrentam barreiras no emprego. Empresas e sindicatos têm espaço constitucional para construir essa inclusão. É preciso distinguir, porém, a extensão de direitos convencionais, o reconhecimento de uma deficiência legalmente existente e a criação de novos beneficiários de uma cota estatal. Confundi-los enfraquece uma tese que merece ser defendida.
Comecemos pelo autismo. O art. 1º, § 2º, da Lei 12.764/2012 já considera a pessoa com transtorno do espectro autista pessoa com deficiência para todos os efeitos legais, sem restringir esse reconhecimento aos níveis mais elevados de suporte. A contribuição da negociação está em efetivar o direito: organizar a comprovação, combater recusas baseadas na aparência e assegurar condições de trabalho compatíveis com necessidades individuais.
Um trabalhador autista não perde a proteção por possuir formação superior ou desempenhar bem suas funções. Deficiência não equivale à incapacidade laboral. Exigir que alguém demonstre inaptidão para, depois, poder ocupar uma vaga de emprego seria uma curiosa maneira de executar uma política de inclusão.
O debate abarca o transtorno do déficit de atenção com hiperatividade (TDAH), a dislexia, a síndrome de Tourette e outras condições do neurodesenvolvimento. Neurodivergência não transforma automaticamente qualquer diagnóstico em deficiência. Tampouco a ausência de lei específica de equiparação exclui necessariamente todo caso. Defendo uma análise fundada no conceito geral de deficiência, na avaliação pertinente e nos efeitos jurídicos pretendidos, sem substituir exame individual por listas automáticas de diagnósticos.
O art. 2º da Lei Brasileira de Inclusão, Lei 13.146/2015, relaciona a deficiência à interação entre impedimentos de longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, e barreiras à participação em igualdade de condições. Quando necessária, a avaliação é biopsicossocial, por equipe multiprofissional e interdisciplinar, considerando também o contexto, as limitações de atividade e as restrições de participação. O conceito alcança situações pouco visíveis, mas não se confunde com qualquer dificuldade cotidiana.
A Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, promulgada pelo Decreto 6.949/2009 e incorporada com hierarquia constitucional, fundamenta essa leitura. Seu preâmbulo reconhece que o conceito evolui; os arts. 1º e 27 associam a proteção à superação de barreiras e ao trabalho inclusivo. Reduzir esse sistema a um catálogo imutável de alterações corporais contraria sua finalidade.
Há fundamento para que a negociação coletiva discipline a aplicação desse conceito. O art. 7º, XXVI, da Constituição reconhece acordos e convenções coletivos; o art. 8º, III e VI, assegura a representação sindical e a participação obrigatória dos sindicatos na negociação. Essa competência permite pactuar garantias de inclusão, respeitados os direitos fundamentais. Não faria sentido prestigiar a autonomia coletiva apenas em matéria de jornada e remuneração.
O art. 611 da CLT confirma a função normativa desses instrumentos sobre as condições de trabalho. O art. 611-B, XXII, impede suprimir ou reduzir a proteção contra discriminação salarial e nos critérios de admissão da pessoa com deficiência. Estabelece uma garantia mínima, sem proibir que a norma coletiva amplie os destinatários de benefícios convencionais. A interpretação favorável à negociação inclusiva decorre dessa finalidade protetiva.
No Tema 1.046, julgado no ARE 1.121.633, o STF reconheceu a validade de limitações negociadas sobre direitos trabalhistas, preservados os absolutamente indisponíveis. O precedente reforça a autonomia coletiva, mas não autoriza redefinir livremente o público das cotas. Sustento que existe fundamento ainda mais consistente para acolher instrumentos que acrescentem proteção, desde que preservem direitos de terceiros.
A primeira possibilidade é a extensão convencional de direitos. Empresa e sindicato podem assegurar a trabalhadores com TDAH, dislexia ou Tourette apoios previstos para pessoas com deficiência, ainda que não esteja demonstrado enquadramento legal para a cota. Podem negociar adaptações na seleção, capacitação de gestores e horários compatíveis com tratamentos. O direito decorre da cláusula, que deve definir beneficiários, condições e alcance.
Essa equiparação convencional amplia a proteção laboral sem aguardar uma lei para cada condição. Não transforma seus destinatários em pessoas com deficiência para benefícios previdenciários, tributários ou assistenciais. Um acordo pode criar obrigações empresariais de apoio sem alterar o estatuto jurídico da pessoa perante toda a Administração Pública. A distinção preserva a utilidade da negociação.
A segunda possibilidade é estabelecer procedimentos para reconhecer situações que já satisfazem o conceito legal. Deficiências não aparentes ou psicossociais merecem avaliação compatível com suas particularidades. A norma coletiva pode prever encaminhamento técnico, custeio da avaliação, documentação e revisão fundamentada. Não lhe cabe produzir diagnósticos, mas assegurar um caminho confiável para identificar direitos e implementar apoios.
Sustento ser defensável o cômputo na cota quando a condição concreta satisfizer os requisitos legais e estiver comprovada. A ausência do nome de um diagnóstico em um rol administrativo não deve, isoladamente, encerrar a análise constitucional. O fundamento do enquadramento será a legislação; a cláusula organizará sua concretização. Trata-se de tese interpretativa sujeita a controle, sem autorização automática para contar qualquer trabalhador neurodivergente.
O art. 93 da Lei 8.213/1991 exige que empresas com 100 ou mais empregados preencham de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados. Receber benefícios convencionais não basta para preencher essa reserva. Mesmo mantendo o percentual, incluir pessoas sem enquadramento legal pode reduzir as oportunidades dos destinatários da política pública. A ampliação deve ocorrer na realidade, não apenas no título da cláusula.
No ROT-10139-07.2020.5.03.0000, julgado em 16 de agosto de 2021, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST manteve a nulidade de cláusulas que excluíam funções da base de cálculo das cotas de pessoas com deficiência e aprendizes. Reconheceu interesses que ultrapassam os trabalhadores representados. O precedente não examinou a ampliação da proteção a neurodivergentes, mas impede tratar a obrigação de inclusão como matéria inteiramente disponível.
Uma cláusula pode estender apoios a pessoas autistas e outros trabalhadores neurodivergentes, conforme necessidades verificadas, reservando o cômputo legal às hipóteses comprovadas. Pode instituir comissão paritária para acompanhar o programa, ouvir os trabalhadores e solucionar dificuldades, com apoio técnico independente. A comissão não substituirá a avaliação profissional nem vinculará a fiscalização. Seu papel será acompanhar e aperfeiçoar a inclusão.
Conforme as necessidades e funções, podem ser pactuadas entrevistas com perguntas objetivas, instruções escritas, previsibilidade de rotinas, redução de estímulos sensoriais e ajustes no treinamento. Não se presume que pessoas com o mesmo diagnóstico necessitem das mesmas medidas. A negociação compatibiliza apoios com a organização empresarial, considerando alternativas e a razoabilidade de cada ajuste. Os próprios trabalhadores devem participar da identificação das barreiras e dos apoios.
Diagnósticos são dados pessoais sensíveis, sujeitos ao art. 11 da LGPD. A cláusula pode disciplinar finalidades, acesso restrito e sigilo, sem autorizar compartilhamento indiscriminado de laudos com gestores ou sindicatos. A base legal deve ser identificada para cada tratamento. O acompanhamento coletivo pode utilizar informações agregadas, evitando que o apoio imponha exposição desnecessária da intimidade.
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Para as empresas, o modelo permite organizar custos, definir responsabilidades e documentar decisões. Para os trabalhadores, converte compromissos de diversidade em obrigações exigíveis. A vantagem empresarial é legítima: políticas bem desenhadas podem ampliar o recrutamento e aproveitar competências que processos seletivos pouco acessíveis deixam de identificar.
É essa a ampliação que merece reconhecimento jurídico: proteção convencional abrangente e aplicação efetiva do conceito legal de deficiência. A negociação aproxima a inclusão das condições reais de trabalho, sem criar ficções de enquadramento. Empresas e sindicatos devem ter espaço para essas soluções. Quando o acordo remove barreiras e abre oportunidades, sua validade deve ser examinada pelo que realiza, sem presumir que toda inovação negociada esconda uma tentativa de fugir da lei.
Fonte: JOTA
