Denúncia ao compliance e dispensa posterior: quando se caracteriza a retaliação?

Por Vinicius Abrantes — Consultor Jurídico

A consolidação dos canais internos de denúncia como instrumentos de governança e integridade tem levado à Justiça do Trabalho uma discussão cada vez mais relevante: quais elementos permitem caracterizar como retaliatória uma medida adotada contra empregado que anteriormente apresentou uma denúncia?

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A questão ultrapassa a própria dispensa. Um programa de integridade somente é efetivo se quem utiliza seus mecanismos de boa-fé puder fazê-lo sem receio de represálias. A proteção do denunciante, portanto, não é acessória: integra a credibilidade do próprio sistema de compliance.

A legislação brasileira caminha nessa direção. A Lei nº 14.457/2022, ao tratar da prevenção e do combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, determina às empresas obrigadas a constituir Cipa a adoção de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e eventual aplicação de sanções, garantindo o anonimato da pessoa denunciante. No mesmo sentido, o Decreto nº 11.129/2022 inclui, entre os parâmetros de avaliação dos programas de integridade, mecanismos destinados ao tratamento das denúncias e à proteção dos denunciantes de boa-fé.

A dificuldade surge quando se passa da proteção contra a retaliação para a identificação da própria retaliação. Se uma dispensa ocorre pouco depois da utilização do canal, a proximidade temporal é certamente relevante. Mas qual peso deve ter na análise judicial? Basta a sequência dos acontecimentos ou é necessário que outros elementos permitam relacioná-los?

Entre indício e presunção: como a jurisprudência vem tratando a retaliação

A Lei nº 9.029/1995 veda práticas discriminatórias na manutenção da relação de trabalho e estabelece consequências específicas para o rompimento contratual discriminatório. A questão não está, portanto, em saber se uma dispensa retaliatória pode ser juridicamente censurada — evidentemente pode —, mas em definir quais elementos permitem concluir que a denúncia foi efetivamente a causa do desligamento.

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Como ponto de partida, a alegação de que a dispensa constituiu represália à denúncia integra o fato constitutivo da pretensão deduzida pelo empregado, incidindo a regra geral quanto à prova. Isso não exclui a distribuição diversa do ônus probatório nas hipóteses legalmente admitidas. O ponto sensível é saber se a mera proximidade temporal entre denúncia e dispensa constitui, sozinha, elemento suficiente para justificar esse deslocamento.

A hipótese é distinta daquela contemplada pela Súmula 443 do TST, na qual a jurisprudência consolidada estabelece presunção de discriminação na dispensa de empregado portador do HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, com repercussão sobre o ônus da prova. Não há construção jurisprudencial equivalente que estabeleça presunção de retaliação pelo simples fato de a dispensa ter sido precedida de denúncia interna.

Decisão recente da 22ª Vara do Trabalho de São Paulo ilustra a questão. Em reclamação trabalhista ajuizada contra uma seguradora, a ex-empregada sustentou ter sido dispensada de forma discriminatória após formalizar denúncia no canal interno de compliance. O pedido foi rejeitado por não ter sido demonstrado o nexo retaliatório. O Juízo entendeu que cabia à trabalhadora comprovar que o desligamento ocorrera em razão da denúncia; registrou, ainda, que a própria reclamante declarou em audiência ter sido informada de que a rescisão decorrera da automatização de sistemas da empresa [1].

A mesma questão foi enfrentada de forma ainda mais direta pela 6ª Turma do TRT da 9ª Região. Ao analisar dispensa ocorrida em curto intervalo após denúncia de condições de trabalho, tratou a proximidade entre os acontecimentos como circunstância a ser considerada na investigação da alegada retaliação. O Tribunal afastou a pretensão não por reputar irrelevante a sequência temporal, mas porque entendeu que, isoladamente, ela não constituía prova robusta do nexo causal. O precedente reforça, assim, que o lapso entre denúncia e desligamento pode funcionar como indício, cuja força dependerá de sua conjugação com os demais elementos do caso concreto [2].

Também a 14ª Turma do TRT da 2ª Região afastou alegação de dispensa discriminatória envolvendo denúncia ao compliance. O tribunal considerou a ausência de imediatidade entre a denúncia e o desligamento e, ainda, a prova de baixo desempenho profissional da empregada nos anos anteriores [3].

Em precedente do TRT da 24ª Região, igualmente envolvendo alegação de represália pela utilização de canal de compliance, o Tribunal concluiu que competia à trabalhadora demonstrar que a dispensa havia ocorrido em razão da denúncia e afastou a pretensão diante da insuficiência da prova produzida [4].

Os precedentes não retiram relevância da proximidade temporal. Ao contrário, ela pode constituir indício importante e ganhar força quando acompanhada de outros elementos – ameaças, mudança de tratamento, perseguições, quebra de confidencialidade do canal ou outras circunstâncias capazes de relacionar a denúncia ao desligamento.

O ponto comum parece estar em outro lugar: a cronologia integra a prova, mas não substitui a demonstração da causalidade.

Essa distinção é particularmente relevante no campo probatório. Há diferença entre investigar se uma dispensa teve motivação ilícita e exigir que o empregador demonstre que ela teve motivação lícita. A primeira investigação é inerente ao controle judicial de eventual retaliação; a segunda pode resultar, pela via probatória, na imposição de um dever de motivação que não integra, como regra, a dispensa sem justa causa.

Proteção do denunciante começa antes do processo

A discussão não deve conduzir à conclusão de que denúncias internas tenham menor relevância ou de que a proteção contra retaliações deva ser interpretada restritivamente. O raciocínio é justamente o inverso.

Quanto mais séria for a estrutura de integridade de uma organização, maior deve ser o cuidado para que a utilização de seus canais não produza consequências adversas para quem os aciona de boa-fé. A proteção contra retaliações é condição para que empregados confiem no sistema e para que a própria empresa tenha acesso a informações que, muitas vezes, não chegariam aos seus órgãos de governança por outros meios.

Por isso, a discussão sobre prova judicial não substitui uma questão anterior de governança. Recebida uma denúncia, é importante preservar sua confidencialidade, limitar a exposição do denunciante, registrar adequadamente a apuração e evitar que gestores envolvidos possam interferir em decisões que o afetem. Medidas empresariais relevantes adotadas posteriormente exigem cuidado adicional justamente porque poderão, no futuro, ser examinadas à luz daquele contexto.

Esse cuidado, entretanto, não significa impedir decisões legítimas nem criar um dever geral de motivação para a dispensa sem justa causa. Significa reconhecer que um programa de compliance efetivo deve ser capaz de proteger o denunciante sem transformar a denúncia em fator de imunidade em relação às decisões ordinárias da relação de trabalho.

É nesse equilíbrio que a análise da retaliação deve se desenvolver. A proximidade temporal merece atenção e pode constituir indício relevante, especialmente quando acompanhada de outros elementos capazes de revelar uma motivação ilícita.

O que não parece adequado é transformar a simples sucessão dos acontecimentos em presunção de causalidade: houve denúncia e, depois, houve dispensa; logo, uma decorreu da outra.

A proteção contra retaliações é indispensável para que os canais de denúncia sejam efetivos e confiáveis. Justamente por isso, deve ser tratada com rigor: nem se pode minimizar uma possível represália, nem presumir sua existência sem elementos que relacionem a medida adotada ao ato de denunciar. Preservar esse equilíbrio protege o denunciante, fortalece os mecanismos de integridade e permite que a ilicitude seja reconhecida onde efetivamente estiver presente.

[1] (TRT-2, 22ª Vara do Trabalho de São Paulo, ATOrd nº 1001248-96.2024.5.02.0022, sentença de 03.09.2026).

[2] (TRT-9, RORSum nº 0001343-57.2024.5.09.0020, 6ª Turma, Rel. Des. Paulo Ricardo Pozzolo, j. 28.08.2025)

[3] (TRT-2, RORSum nº 1000710-61.2025.5.02.0061, 14ª Turma, Rel. Des. Daniel Vieira Zaina Santos)

[4] (TRT-24, ROT nº 0024989-94.2019.5.24.0007)

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Fonte: Consultor Jurídico